A primera vista:
- La Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas les brinda a las trabajadoras el derecho a recibir adaptaciones razonables, como trabajo ligero, descansos o un banqueta para sentarse, durante el embarazo, la recuperación del parto y otras condiciones médicas relacionadas, que incluyen la lactancia, a menos que estas adaptaciones creen una dificultad excesiva para la empresa.
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La ley entró en vigor el 27 de junio de 2023.
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Las empleadas también están protegidas de represalias bajo la ley.
- Los trabajadores interesados en obtener más información sobre sus derechos o buscar ayuda pueden llamar a la línea de ayuda legal confidencial y gratuita de A Better Balance al 1-833-NEED-ABB (1-833-633-3222) o visitar nuestra página web Obtenga ayuda.
- La aprobación de la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas es uno de los mayores avances en la ley de derechos civiles en décadas.
¿Qué es la Ley de Equidad de las Trabajadoras Embarazadas?
La Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas (PWFA, por sus siglas en inglés) es una ley de derechos civiles histórica que garantiza que las trabajadoras embarazadas y posparto no se vean obligadas a dejar el trabajo y puedan obtener las adaptaciones que necesitan, sin enfrentar discriminación o represalias en el lugar de trabajo.
Específicamente, la PWFA garantiza a las trabajadoras el derecho afirmativo a recibir adaptaciones razonables para las limitaciones conocidas derivadas del embarazo, el parto y las condiciones médicas relacionadas, a menos que las adaptaciones solicitadas representen una “dificultad excesiva” para la empresa o lugar de empleo. La ley garantiza que millones de trabajadoras embarazadas, las que han dado a luz recientemente y otras puedan proteger su salud sin arriesgar su sueldo. Es un logro importante para la justicia de género, racial y económica en todo el país.
¿Cuándo entró en vigor la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas?
La PWFA entró en vigor el 27 de junio de 2023.
El 19 de abril, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés), la agencia federal encargada de hacer cumplir la ley, publicó las regulaciones finales de la Ley de equidad para las trabajadoras embarazadas que aclaran aún más la ley. Hay un período de espera de 60 días antes que estas regulaciones finales entren en vigencia. Entrarán en vigor el 18 de junio de 2024.
¿Qué problema solucionó la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas?
Al garantizar el derecho a adaptaciones razonables para el embarazo, el parto y las condiciones médicas relacionadas, la PWFA cierra una brecha en la ley federal que dejaba a las trabajadoras embarazadas y posparto sin remedio si necesitaban adaptaciones para prevenir complicaciones de salud y seguir trabajando. Antes de la PWFA, las leyes existentes, como la Ley de discriminación por embarazo, solo otorgaban a el derecho a recibir adaptaciones si podían identificar a otras personas en situación similar en su lugar de trabajo que recibieron adaptaciones, un obstáculo insuperable para la mayoría de las trabajadoras. Del mismo modo, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades solo otorgaba el derecho a adaptaciones razonables si la trabajadora tenía una discapacidad relacionada con el embarazo. Por lo tanto, antes de la aprobación de la PWFA, muchas trabajadoras que tenían una necesidad médica de adaptaciones relacionadas con el embarazo no tenían protecciones legales y, a menudo, se veían obligadas a dejar el trabajo y a la precariedad financiera.
¿Qué derechos tienen las trabajadoras en virtud de la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas?
Las trabajadoras ahora tendrán derecho a adaptaciones razonables para el embarazo, el parto y las condiciones médicas relacionadas, a menos que el proveer estas adaptaciones sean realmente difíciles o costosas y produzcan una “carga onerosa” para la empresa o lugar de empleo.
Algunos ejemplos de adaptaciones razonables incluyen:
- Trabajo ligero, o ayuda con el trabajo manual y levantar cosas pesadas
- Traslado temporal a un puesto menos exigente físicamente o más seguro
- Descansos adicionales, más largos o flexibles para reposar
- Cambiar las políticas alimentarias para permitir que un trabajador tenga alimentos
- Cambiar equipos, terminales o estaciones de trabajo, por ejemplo, proporcionar un banqueta para sentarse o agregar un candado a una sala de reuniones limpia para convertirla en un espacio temporal para la extracción privada de leche materna
- Hacer que las instalaciones existentes sean más fáciles de usar, como reubicar una estación de trabajo más cerca del baño.
- Cambiar el uniforme o un código de vestimenta para permitir el uso de pantalones de maternidad
- Cambiar el horario de trabajo, por ejemplo, tener horas de trabajo más cortas o empezar a una hora más tarde para adaptarse a las náuseas matutinas
- Descansos, espacio privado (no en un baño) y otras adaptaciones para las necesidades de lactancia
- Programación flexible para citas prenatales o posnatales
- Trabajo remoto o teletrabajo
- Tiempo libre para reposo en cama, recuperación del parto, depresión posparto, mastitis y más
Las trabajadoras tienen derecho a adaptaciones razonables, siempre y cuando no sea significativamente difícil o costoso (una “dificultad excesiva”) para sus empleadores.
Las dificultades excesivas se basan en factores como el costo de una adaptación y los recursos financieros del lugar de empleo. Por ejemplo, es probable que no sea una dificultad excesiva para una corporación multimillonaria con miles de personas empleadas transferir temporalmente a una trabajadora de almacén a un puesto de trabajo ligero.
Hay ciertas adaptaciones que prácticamente todos los casos no impondrán una dificultad excesiva. A esto se le llama “evaluaciones predecibles”. Entre ellas se encuentran:
- Llevar agua para beber mientras se trabaja
- Descansos adicionales para ir al baño
- Permitir que el empleado se siente o se ponga de pie
- Pausas para comer y beber
Las trabajadoras ahora tienen derecho a adaptaciones para una amplia gama de necesidades “relacionadas con el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas”.
- Eso incluye las necesidades comunes relacionadas con el embarazo y la recuperación del parto.
- Las condiciones médicas relacionadas incluyen lactancia, mastitis, menstruación y más.
- Una trabajadora embarazada o posparto no necesita tener una discapacidad relacionada con el embarazo para recibir una adaptación. Este es un cambio muy importante a la ley federal existente.
Según la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas, la empresa debe tener una conversación de buena fe con una trabajadora que busca adaptaciones razonables para cumplir y satisfacer esas necesidades.
- El proceso interactivo puede ocurrir en persona, por teléfono, por correo electrónico o de otras maneras. Por ejemplo, recursos humanos podría tener una reunión con una trabajadora embarazada solicitando adaptaciones para discutir qué tareas laborales puede ejercer la empleada de manera segura, o hablar sobre los puestos disponibles a los podría transferirse temporalmente.
- Una trabajadora no necesita usar ninguna “palabra mágica” o mencionar la “Ley de Equidad para Trabajadoras Embarazadas” o la frase “adaptación razonable” para iniciar este proceso.
- El empleador debe responder a la solicitud y participar en el proceso interactivo con prontitud. Su empleador no necesariamente tiene que proporcionar la adaptación exacta que usted solicita si otra adaptación satisface sus necesidades.
- Incluso si no puede realizar algunas de sus tareas laborales principales, a veces denominadas “funciones esenciales”, es posible que aún tenga derecho a recibir adaptaciones siempre que pueda realizar esas tareas en el futuro y solo necesite la adaptación temporalmente.
Tomar represalias contra una trabajadora por necesitar, solicitar o utilizar una adaptación razonable es ilegal.
La empresa no puede obligar a una trabajadora a aceptar una adaptación que la trabajadora no quiere o necesita, ni obligar a un trabajador a tomar una licencia, ya sea remunerada o no. Por ejemplo, la empresa no puede obligar a una empleada embarazada a aceptar un horario de trabajo reducido o dejar de viajar por trabajo, si la empleada no quiere o necesita esos cambios.
¿A quién protege la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas?
La ley protege a las personas que trabajan para el gobierno y a las empresas privadas con al menos 15 personas empleadas. Además de las trabajadoras a tiempo completo, la ley también protege a los trabajadoras a tiempo parcial, temporales y estacionales, así como a las personas que solicitan empleo.
¿Qué otras leyes protegen a las trabajadoras embarazadas y posparto?
Otras leyes federales, incluyendo la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA, por sus siglas en inglés), la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés), la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) y la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés), brindan protecciones adicionales, como el derecho a no ser discriminado por embarazo y discapacidad, el derecho a adaptaciones para discapacidades, el derecho a tiempo libre no remunerado y protegido por el trabajo, y el derecho a interrumpir el tiempo y el espacio para extraerse leche en el trabajo. Las leyes estatales y locales de equidad para las trabajadoras embarazadas, las leyes de licencia familiar y médica pagada, los estatutos de licencia por enfermedad pagada y las leyes contra la discriminación brindan más protecciones.
¿Dónde puedo obtener ayuda y más información?
Llame a la línea de ayuda legal gratuita y confidencial de A Better Balance al 1-833-633-3222 o visite nuestras páginas web Obtener ayuda, Recursos de PWFA o Centro de derechos en el lugar de trabajo.
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) es la agencia gubernamental nacional que hace cumplir la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas. Si desea presentar una denuncia por discriminación ante la EEOC alegando que su lugar de empleo violó la ley, debe hacerlo dentro del espacio 180 días tras la violación. En algunos estados, es posible que tenga más tiempo para presentar un cargo ante la EEOC. Llame a la línea de ayuda de ABB si tiene preguntas.
Para obtener más información sobre otras leyes que podrían protegerle, visite nuestro Centro de Recursos para Trabajadores en Español.
